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REGULAMENTOS INTERNOS DAS EMPRESAS:

A Norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT, contudo, o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas. Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas, cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a não utilização de normas que sejam contrárias às leis, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes. Assim e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam regulamentar a prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno. O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela prestam serviços. Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já quem por mais abrangente que possa ser, nenhum ordenamento jurídico é capaz de satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas em seus respectivos ramos de atividade. De forma geral, o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.

Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento, podemos citar:

• Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de produção);
• Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;
• A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;
• Requisitos gerais de admissão;
• Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência, imperícia e etc.;
• Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;
• Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);
• Tempo disponível para marcação do cartão ponto;
• Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;
• Prazos e formas para pedido e concessão de férias;
• Transferências de local de trabalho;
• Utilização dos benefícios concedidos;
• Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;
• Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível);
• Orientações para recebimento de visitas e encomendas;
• Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;
• Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;
• Punições por divulgar informações sigilosas da empresa (cláusula de confidencialidade), entre outros.

Por se tratarem de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido. Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT e por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito. Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional. Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece. Ainda que, aparentemente, o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade. (Sergio Ferreira Pantaleão, advogado e administrador)

INTERMAÇÃO É DIFERENTE DE INSOLAÇÃO:

Diferentemente da insolação, que ocorre pela exposição excessiva aos raios solares, a intermação relaciona-se aos efeitos do calor gerado por fontes artificiais (com ou sem colaboração do sol), normalmente em ambientes pouco arejados e durante trabalho muscular intenso. Ao contrário do que muitos acreditam, quanto maior a umidade relativa do ar, mais difícil será a evaporação cutânea. Consequentemente, o corpo acumulará maior quantidade de calor. Em locais onde não há circulação constante do ar, o resfriamento torna-se difícil, provocando o aumento da temperatura corporal.  O trabalho exaustivo também aumenta a produção de calor pelo organismo, enquanto a fadiga muscular acumula substâncias tóxicas nos tecidos. A associação desses fatores predispõe o organismo à falência hemodinâmica, principalmente por colapso hepático.

BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO SEM CARÊNCIA:

Via de regra, se necessita de 12 meses consecutivos de contribuição para ter direito a benefício previdenciário de “Auxílio Doença”. Mas existem casos em que não há exigência de carência para “auxilio doença” pelo INSS: Acidentes de qualquer natureza, sejam eles de trabalho ou não, e as doenças graves listadas no Art. 151 da Lei nº 8.213/1991 (AIDS, neoplasias, esclerose múltipla…).

NOVOS PROFISSIONAIS RCCM:

Apresentamos os novos profissionais que passam a integrar a Equipe RCCM:

Dr. Wennester Felipe Silva Siqueira / Médico (CRM-SC: 40.691) / USJB

Srta. Carollini Gomes Ribeiro / Estagiária Administração / UBRU

Srta. Isabelle Rezini Kohler / Estagiária Recepção / UBRU