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Existem, basicamente, quatro formas legais para desligamento de um trabalhador do seu vínculo empregatício celetista:

• Demissão sem justa causa: ocorre quando, por algum motivo não disciplinar, o empregador quer ou necessita dispensar o colaborador. A empresa não precisa explicar o motivo de sua decisão, mas deve comunicar o colaborador com 30 dias de antecedência ou indenizar o aviso prévio. Essa modalidade é a mais vantajosa financeiramente para o empregado, pois terá direito a: saldo de salário dos dias trabalhados; férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; décimo terceiro proporcional; aviso prévio indenizado; aviso prévio indenizado proporcional; saldo do FGTS; multa de 40% referente ao FGTS; seguro-desemprego.

• Demissão por justa causa: quando o colaborador comete faltas graves que justifiquem seu desligamento da empresa.

• Pedido de demissão pelo trabalhador: quando o empregado decide deixar o emprego, mesmo que essa não seja a vontade do empregador. Ocorrendo essa situação, o trabalhador tem direitos semelhantes da demissão sem justa causa, porém, deixa de receber algumas verbas rescisórias, tais como aviso prévio (exceto se trabalhado); indenização de 40% sobre o FGTS; saque do FGTS (ele é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacá-lo); seguro-desemprego.

• Demissão consensual: recentemente, a reforma trabalhista criou essa nova modalidade de demissão, que também não estava prevista pela CLT. Presente no artigo 484-A da reforma, a demissão consensual tem por objetivo legalizar o acordo informal entre as partes. A ideia dessa nova forma de dispensa é que a empresa arque com menores ônus rescisórios mas, ainda assim, o colaborador seja contemplado com alguma indenização. Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Por outro lado, o empregado abdica do direito de receber o seguro-desemprego.

Na prática, paralelamente à legalidade, existe uma quinta rotina de desligamento, o acordo sigiloso entre as partes. Essa modalidade não está prevista na CLT, mas é bastante comum no mercado de trabalho. Ocorre quando o colaborador quer ser demitido por alguma razão, mas não é desejo da empresa dispensá-lo. Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o colaborador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa. Modalidade nada recomendável.

Portanto, basicamente, alguma das duas partes precisa tomar iniciativa: ou o empregado não quer permanecer nesse trabalho ou o empregador não o aprovou e/ou precisa reduzir sua folha de pagamentos. Alguns empregados reproduzem uma cultura que distorce valores morais consideram que irão “sair perdendo”, caso optem por pedir demissão. Na realidade, cada um deve assumir as responsabilidades que lhes cabem por suas opções. Se o empregador decidir pelo desligamento, terá que arcar com os ônus financeiros ao passo que, se a iniciativa for do empregado, abdicará de algumas vantagens trabalhistas. O que não pode ocorrer é o trabalhador constranger, sob nenhuma hipótese, o empresário a agir contra a sua vontade e “dar a conta” para não ter prejuízos no ambiente de trabalho. O empresário, por sua vez, deve cumprir integralmente suas obrigações, inclusive o depósito compulsório do FGTS, verba que pode ser muito importante em caso de desemprego prolongado.

O maior patrimônio do ser humano é a sua honra e nenhuma vantagem financeira deveria ser suficientemente atrativa ao ponto de um cidadão passar por cima dos preceitos éticos. A dignidade na relação entre patrão e empregado deve ser construída desde o primeiro dia de trabalho e mantida por ambos até o último instante de convívio. Trair a confiança é sempre frustrante e manter as portas abertas para um eventual retorno, é assaz importante, tanto anímica quanto pragmaticamente.